Почему лояльность персонала особенно важна в кризис, и с помощью каких методов можно сделать ее оценку?

Когда сотрудник несколько лет работает в одной компании, со временем он начинает ставить во главу угла ее интересы и проявлять то качество, которое называется лояльностью. Чем успешней компания, тем, как правило, лояльней персонал.

Однако понятно и другое: человек не может все время думать о работе, у него есть личные интересы и цели. И если он не видит возможности достигнуть их в рамках компании, со временем начинает искать другую работу. Кто ответственен за то, что так происходит? В первую очередь, владелец компании. Именно он должен заражать подчиненных своей страстью к бизнесу, демонстрировать им пример отношения к делу. И, наоборот, если собственник теряет интерес к своей компании, его болезнь быстро распространяется, и компания начинает угасать. Компании разоряются не потому, что у них плохой маркетинг или IT-служба. Главной причиной нарастания разрушительных проблем становится рост количество нелояльного персонала.

Лояльность особенно важна в кризис, когда взаимная поддержка сотрудников, их слаженное движение к одной цели помогает преодолевать трудности. Поэтому, если в сложных экономических условиях требуется снизить текущие расходы бизнеса, делать это нужно не за счет маркетинга, а за счет увольнения нелояльного персонала. Представим: есть два маркетолога, получивших одинаковый бюджет. Кто потратит его эффективней? Верно: тот, который руководствуется не своими личными интересами, а интересами бизнеса.

При этом возникает вопрос: как оценить лояльность? Можно ли считать таким человека, который проводит в офисе круглые сутки? Нет, это необязательно. Невозможно оценить и лояльность сотрудников, пришедших в компанию всего неделю назад. Обоснованные выводы можно сделать только по поводу тех, которые проработали не менее года.

Вот несколько критериев, на которые следует ориентироваться: быстрота отклика на поставленные задачи, инициативность, любознательность, стремление задавать вопросы, направленные на улучшение результатов своей работы и прибыльности организации. Важно, чтобы сотрудник хотел учиться и видел перспективы для роста в компании. Получить эту информацию позволяют личные беседы и анкетирование сотрудников. Опросы, позволяющие понять их желания и приверженность бизнесу, нужно проводить регулярно. И если эта практика сохраняется в течение года, то в итоге вы сможете нарисовать портрет каждого человека, работающего в вашей компании. И в итоге сможете принять обоснованное решение по поводу его перспектив.

Есть и более точные методы, позволяющие оценить потенциальную лояльность сотрудников. Наиболее распространенные можно объединить в три группы.

Устное интервью

Задача – установить, насколько искренно вел себя человек, отвечая на устные вопросы. Этого помогает добиться наблюдение за его мимикой, проверка информации, которую он сообщил, в том числе – на детекторе лжи. Последний способ достаточно жесткий и применяется в крайних случаях, когда от будущейлояльности сотрудников зависит информационная безопасность организации.

Письменное анкетирование

Задача – оценка лояльности путем анализа анкет, на которые сотрудник отвечает письменно. Опросники, которые используются для этой цели, могут быть двух типов. В анкетах открытого типа человеку предлагается прямо выразить свое отношение к различным ситуациям, которые могут возникнуть в компании. В анкетах скрытого типа задаются вопросы, на первый взгляд, далекие от профессиональной деятельности. В этом случае лояльность оценивается по косвенным признакам. Причем важно, чтобы ответы не сводились к словам «да» и «нет», а были развернутыми, что позволит затем провести их психосемантическую оценку.

Тесты на благонадежность и склонность к обману

По специальным алгоритмам выявляются цели сотрудника и предпочтительные методы его мотивирования. На основе анализа данных делается вывод о личном потенциале лояльности данного человека, оценке его склонностей к integrity (честному, добросовестному поведению).

В качестве примера остановимся подробнее на одном из методов, который можно легко применить на практике. Одна из эффективных методик измерения лояльного отношения сотрудника к организации были созданы российскими психологами Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой. Сотрудник, проходящий тест на лояльность, должен оценить по одиннадцатибальной шкале 36 утверждений. Например, таких:

• Качественное выполнение должностных обязанностей является необходимым и достаточным условием карьерного роста.
• В дружном коллективе приятно работать, но им труднее управлять.
• Если, по мнению сотрудника, распоряжение руководителя может повредить делу, сотрудник должен его об этом предупредить.
• Если работа очень интересная, не так важно, сколько за нее платят.
• Работа должна приносить не удовлетворение, а деньги.

Каждой градации ответа присваивается балл от 5 до -5. Если испытуемый ставит градацию 11, то получает оценку +5, если ставит градацию 1, то получает оценку -5. Причем из 36 утверждений только половина являются важными для исследования, остальная половина нужна для скрытия истинных целей исследования. В результате баллы суммируются, и оценивается полученный результат.

• Высокая лояльность к организации: от 54 до 90 баллов.
• От 18 до 54 баллов: средняя лояльность.
• От -18 до +18 баллов: низкая лояльность.
• От -18 до -90: полная неспособность быть лояльным к организации.

Но, как вы понимаете, любую известную методику можно обмануть, если заранее подготовиться к испытанию и понять принцип, по которому следует выбирать правильные ответы. Особенно велика вероятность такого результата, если испытание проходит топ-менеджер, осведомленный о различных методах работы HR-специалистов. Поэтому на основе стандартных подходов, рекомендованных психологами, следует разработать свой уникальный вопросник.

Автор: Трепольский Дмитрий
Источник: http://www.e-xecutive.ru/