Нужных людей в команду можно набирать каждый час

Подбор команды – это как игра в покер. Нужно знать комбинации, мысленно перебирать разные варианты и уметь вовремя изобразить Pocker face. Предприниматель ориентирован на возможности, поэтому лишние эмоции, случайные решения и неумение просчитывать вероятность сотрудничества при подборе персонала, могут загубить даже самую сильную идею.

Подходит ли человек компании и насколько компания подходит ему? Чтобы быстро и максимально честно ответить на этот вопрос, понадобится хорошая методика. 

200 откликов на каждую позицию

Раздел «Вакансии в LinguaLeo.ru» мы обновляем примерно раз в неделю. Ищем талантливых разработчиков, менеджеров по развитию продуктов, лингвистов и других специалистов. Даем анонсы в соцсетях, делаем рассылки по нашим пользователям и друзьям. И получаем в среднем около 200 откликов на каждую позицию. 

Это все достойные люди либо с хорошим опытом, либо с хорошим потенциалом. Но не каждый из них сможет работать на указанной вакансии в данный момент времени. И дело даже не том, что знаний не хватит или чего-то еще. Банально, у человека может быть неподходящая мотивация. Не хорошая, не плохая. Просто другая. И такие случаи в нашей практике были. 

Скажем, искали человека, целью которого будет участие в создании продукта мирового масштаба, а на собеседование пришел кандидат с желанием максимизировать свой текущий доход. 

Не всегда хватает времени на беседы по душам с каждым кандидатом, но для меня важно, чтобы в команду попадали только те, кто сможет справиться с заданной ролью и ускорить развитие бизнеса. Получается некий замкнутый круг, из которого мне удалось выбраться благодаря методике «Как оценить человека за час?». 

Как оценить человека за час?

Есть одноименная книга Светланы Ивановой. Но саму методику разработала не она, автор просто структурировала уже накопленный опыт. Когда я провел более 100 собеседований, понял, что действительно у каждого из нас есть одна маленькая слабость – мы можем контролировать, что мы говорим, но не всегда - как мы это говорим. И эта слабость помогает сэкономить кучу времени и в течение всего лишь 60 минут понять, кто сидит напротив – лидер или ведомый, одиночка или командный игрок, сотрудник, ориентированный на процесс или на результат и тд. И это без всякой экзотики из разряда стрессовых собеседований и многоступенчатых встреч с элементами квеста. 

Достаточно задать кандидату 30 специальных вопросов и узнать 8 параметров, которые необходимы (тип референции - ориентация в оценках на внутренние ощущения или внешние объективные параметры; стремление к результату или избегание сложностей; тяга к процессу или результату; вдохновение от процедур или от возможностей; ориентация на сходства или различия; внимание к содержанию или окружению; активность, аналитика и ответственность или пассивность и рефлексия).

Можно также предвидеть возможные проблемы и заранее решить некоторые из них. Например, если спросить, «какой период в работе или проект вам приятно вспоминать?», легко понять человек больше видит себя руководителем, членом команды или одиночкой. Или, допустим, уточнить: «Вы хороший веб-разработчик («бизнес-девелопер» и тд)?». Человек отвечает «Да» или «Нет». Затем уточняем: «Почему вы так считаете?». Ответ позволяет понять тип референции человека - внутренний или внешний. Для разработчика важен сбалансированный тип референции, иначе будет сложно сохранить баланс интересов. 

Кроме того, данная методика «человека за час» делает нас более мобильными. Из всех собеседований, которые мы проводили, примерно 50% проходили по скайпу в режиме «голоса». Еще раз подчеркну, что нас интересует форма речи – то, как человек выстаивает фразы, какие слова подбирает, какие залоги при этом использует и пр. При этом нам не обязательно видеть на лице кандидата недоумение, которые вызывают вопросы. А оно обязательно будет. По манере человека говорить, можно также понять, правдивы ли его ответы. Сомнительные ответы всегда можно проверить с помощью дополнительных вопросов. 

Честно о бессознательном

Почему я так смело рассказываю об этой методике? Не страшно ли мне, что будущие кандидаты начнут вести себя так, как нужно, а не так, как они привыкли? Дело в том, что форма речи в какой-то степени относится к сфере бессознательного. Наш мозг фокусируется на том, что мы хотим сказать, а как мы это сделаем – зависит уже от нашего бэкграунда, настроения и воспитания, в конце концов. Так что контрольные вопросы могут легко вывести лжеца на чистую воду. 

Но даже если у кого-то и получится блестяще сыграть нужную роль, то возникает большой вопрос: «Будет ли ему комфортно в команде? Получит ли он то, о чем мечтал?». Ведь мы действуем не только в своих интересах, но и в интересах кандидата. 

Важно: эта методика работает только для тех, кто умеет НЕ идти на компромиссы и НЕ поддается эмоциям. Речь идет о необоснованной симпатии к кандидату вопреки неподходящим ответам. Однажды в команду пригласили человека, который просто понравился (положились на интуицию), а через пару дней на корпоративе он неплохо выпил и сказал много лишнего. Методике нужно доверять, а иначе она не работает.

Почитать книгу Светланы Ивановой «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час» 



Автор: Айнур Абдулнасыров
Источник: http://www.e-xecutive.ru